Les hommes et les technologies comme atouts fondamentaux dans le chemin d’évolution des entreprises italiennes. La transformation digitale implique les départements RH et implique non seulement une mise à jour technologique, mais implique un changement radical de toute l’organisation.
La transformation digitale est un défi permanent dans les entreprises, un phénomène qui implique également les directions RH. Pour surmonter ce défi, devenu encore plus fort en temps de crise et de changement des habitudes de travail telles que celles imposées par l’urgence Covid-19, il est important de se concentrer sur les personnes, qui restent un facteur critique pour le succès d’une organisation. . Cependant, il est tout aussi fondamental de pouvoir compter sur des modèles d’organisation et de leadership «agiles», capables d’aider les entreprises à favoriser rapidement le changement, en reconfigurant les stratégies, les structures, les processus, les personnes et les technologies.
Dans les entreprises «agiles», 85% des employés se disent motivés et impliqués, presque trois fois ce qui se passe dans les entreprises traditionnelles. Le DRH prend de plus en plus conscience de ce besoin et s’engage dans une évolution qui implique des changements dans les modèles d’organisation du travail, dans le développement de la culture et des compétences numériques, dans les activités de branding employeur et d’attraction de talents.
Dans ce scénario, de nombreux départements RH augmentent leurs investissements dans les technologies, pour mieux gérer des éléments tels que la formation et le développement des compétences, parallèlement à la recherche et à la sélection des talents. Selon les recherches de l’Observatoire, les investissements dans les technologies numériques augmentent dans plus d’une direction RH sur deux (52%), se concentrent principalement dans la formation et le développement des compétences (62%) et dans la recherche et la sélection de talents ( 52%). Les principaux outils numériques utilisés sont les systèmes et applications de micro-formation (48%) et les réseaux sociaux de recrutement (45%), tandis que l’analytique se répand pour analyser l’absentéisme (29%), la performance des collaborateurs (24 %) et le degré de rotation (21%). Payer la dignité des gens par leur reconnaissance est une démarche intelligente du point de vue des RH. Même les politiques de gestion de la diversité ne sont plus un enjeu RH, mais deviennent un enjeu commercial fondamental.
UNE FONCTION EN ÉVOLUTION
La fonction RH a été littéralement catapultée dans les changements requis par la transformation numérique comme le logiciel de gestion des entretiens . Même si dans les premières étapes de la transformation numérique, elle n’était pas parmi les premières fonctions à agir comme moteur, on observe une prise de conscience croissante du rôle et surtout du potentiel qu’il peut exprimer, s’il est coordonné avec les autres fonctions participant aux stratégies de transformation numérique. C’est une dynamique mondiale, européenne, nationale. Ce processus s’inscrit dans une évolution plus générale pour la fonction RH, vers un rôle de facilitateur de modèles «Future de travail» plutôt qu’un régulateur traditionnel des processus internes centrés sur les règles, les politiques, les réglementations contractuelles. Le niveau d’implication et de pertinence de cette fonction s’est encore accru ces dernières semaines, dans lesquelles nous opérons dans une situation d’urgence nationale et planétaire ».
Le rôle des RH
Le rôle des RH doit aussi être fonctionnel dans la promotion d’une culture d’innovation transversale, en travaillant au contact de toutes les autres fonctions. Cependant, il y a aussi un défi important à relever dans les processus spécifiques de sa fonction. « De ce point de vue au niveau européen, on peut s’attendre à court-moyen terme à une croissance intéressante pour le domaine « core HR »(qui comprend les composantes administratives, la paie, etc.), mais la croissance, il sera plus soutenu (en moyenne plus de + 10% de croissance annuelle au niveau européen) pour toute cette partie des technologies qu’IDC appelle « Stratégique HR » et qui gèrent les processus de recrutement, d’évolution de carrière, de formation, d’engagement, de gestion de la performance, etc.
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